一起因钉钉考勤问题引发的劳动争议

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楼主 2019-12-02 16:54:56
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一、案件内容


2015年5月,小周与某文化传播公司签订《劳动合同》,约定小周任公司运维部门运维专员。在小周签收的《员工手册》中载明,公司实行指纹考勤管理,若员工未向公司说明理由无故旷工,累计到一定天数后,公司有权解除劳动合同。


2016年8月23日,文化传播公司向小周发出了《合同解除通知书》,认定小周作为一名外勤员工,无视公司相关考勤规定,从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次,无故旷工17天,且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符,严重违反了公司规定,故解除双方劳动合同。


2016年8月24日,小周向区劳动仲裁委申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元;支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。裁决认定由公司赔付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元及高温津贴556.32元。


2016年12月,文化传播公司起诉至上海静安区初级人民法院,请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,仅同意支付高温费556.32元。

二、仲裁判决

文化传播公司声称钉钉软件记录,小周存在迟到、旷工的严重违纪行为,而上述行为违反了《员工手册》规定。根据指纹考勤记录和钉钉考勤记录显示,小周存在既无指纹打卡记录也无钉钉签到记录的情形,有多个半天无指纹打卡记录但有钉钉签到记录,钉钉签到记录的时间显示上午9点以后或下午3点以后。


而小周否认自己存在迟到及旷工的行为,认为公司《员工手册》只是针对办公室员工规定了指纹考勤制度,而自己属公司外勤人员,不受该考勤制度约束,他也从未看到过公司的外勤考勤制度及使用“钉钉”考勤的相关规定,况且《员工手册》没有经过民主程序制定也未作公示。


法院综合考虑公司未给予小周相关处分,且向小周全额发放了2016年5月至8月期间的工资,法院认定该公司并无充分证据证明小周存在迟到、旷工的情形,现公司单方解除与小周的劳动合同属违法,理应支付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,考虑到公司愿意支付高温费556.32元与法不悖,遂法院做出了一审判决。



三、点评

这是一起因钉钉考勤问题引发的劳动争议,案件的结果是用人单位败诉,凸显了用人单位在实际考勤中存在着的考勤管理漏洞。


一、《员工手册》未经过民主程序和向员工公示。本案中,企业关于“员工违纪事实”及“《员工手册》经过民主程序的证明”存在一定瑕疵。


《员工手册》作为企业内部的小法律,对企业的作用非同小可,小到员工的日常管理,大到双方发生劳动争议,无论从哪个角度讲,一部好的有效的《员工手册》都无疑是企业保驾护航的有利工具。


那么,如何使《员工手册》既能符合法律法规,又能成为企业的有利证据?第一,要经过民主程序;第二,要向员工公示,这两个生效要件缺一不可。


二、没有完善的考勤制度。本案中,企业没有让员工对自己的考勤情况进行确认。即使使用了电子化考勤设备甚至是指纹考勤乃至面部识别考勤设备,这些设备仅仅只是记录而已,在举证中,司法机关不一定会采信。


完整的企业考勤管理,应该包含着以下六个部分:


实时自动化同步考勤数据的考勤设备;

可分布化授权的排班管理系统;

根据排班计划、员工实际考勤记录、员工被批准的加班/请假申请,在企业考勤制度规则下自动实时生成的考勤结果与异常提醒的考勤管理系统;

员工可在线发起申请、主管可在线审批的加班/请假表单流程;


员工可自行查询操作的员工自助管理平台;

完整的全流程合规性保障规范。

通过这次典型案件,希望各位企业 HR 提高警惕,务必在意《员工手册》民主程序和向员工公示环节,同时,采用一套完整的考勤管理制度也是非常有必要的。


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